การดูแลและพัฒนาทรัพยากรบุคคล

การดูแลและพัฒนาทรัพยากรบุคคล (Human Capital Development)

ความมุ่งมั่นและเป้าหมาย

โมเดอร์นฟอร์มถือว่าบุคลากรเป็นพลังขับเคลื่อนที่สำคัญที่สุดในการนำองค์กรไปสู่ความสำเร็จอย่างยั่งยืน บริษัทฯ จึงวางแผนบริหารจัดการทุนมนุษย์ให้สอดคล้องกับกลยุทธ์ "Designing for WELL-BEING" โดยมุ่งเน้นการสรรหาและพัฒนาบุคลากรที่เป็นทั้ง "คนดีและคนเก่ง" ซึ่งมีจริยธรรมและมีความสามารถที่พร้อมรับการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่อง การว่าจ้างพนักงานเป็นไปตามกฎหมายแรงงานอย่างเคร่งครัด โดยยึดหลักการไม่เลือกปฏิบัติบนพื้นฐานของเชื้อชาติ ศาสนา หรือเพศสภาพ ซึ่งเป็นหัวใจสำคัญของนโยบาย DEI

บริบทด้านบุคลากร

พนักงานของโมเดอร์นฟอร์มส่วนใหญ่เป็นพนักงานประจำ (98%) ซึ่งแบ่งเป็นพนักงานสำนักงานใหญ่ และพนักงานปฏิบัติการที่สายการผลิต ในสัดส่วนประมาณ 40% ต่อ 60% ตามลำดับ ความแตกต่างนี้ทำให้บริษัทฯ ต้องมีมาตรฐานการปฏิบัติงานด้านแรงงานที่เท่าเทียม พร้อมทั้งปรับปรุงระบบงานและสวัสดิการอย่างต่อเนื่อง โดยเฉพาะอย่างยิ่งในปี 2568 ที่มีการปฏิรูประบบ PMS Transformation เพื่อยกระดับมาตรฐานการบริหารผลการปฏิบัติงาน และนำไปสู่การพัฒนาศักยภาพพนักงานในทุกสถานประกอบการได้อย่างมีประสิทธิภาพและเท่าเทียมกัน

เป้าหมายการบริหารจัดการแรงงานและบุคลากร



*บริษัทฯ มุ่งเน้นการสร้างความมั่นคงในอาชีพ โดยพนักงานส่วนใหญ่เป็นพนักงานประจำ และไม่มีการใช้แรงงานชั่วคราวรายวันเพื่อรักษามาตรฐานสวัสดิการและสิทธิประโยชน์พนักงาน

แนวทางการบริหารจัดการความหลากหลายและเท่าเทียม

โมเดอร์นฟอร์มตระหนักว่าองค์กรที่มีความหลากหลายของบุคลากรจะนำมาซึ่งความคิดสร้างสรรค์และศักยภาพในการแข่งขันที่สูงกว่า บริษัทฯ จึงกำหนดให้ นโยบาย DEI เป็นแกนหลักในการบริหารทรัพยากรบุคคล โดยมุ่งเน้นการทำความเข้าใจความแตกต่างของแต่ละกลุ่มพนักงาน (GRI 405-1) เพื่อออกแบบมาตรการดูแลที่เหมาะสมและเท่าเทียม

บริษัทฯ ดำเนินนโยบายการจ่ายค่าตอบแทนตามผลการปฏิบัติงานโดยยึดหลักความเท่าเทียมทางเพศอย่างเคร่งครัด ผลการทบทวนโครงสร้างค่าตอบแทนประจำปี 2568 แสดงให้เห็นถึงความก้าวหน้าในการลดช่องว่างรายได้ระหว่างเพศ โดยมีอัตราส่วนค่าตอบแทนเฉลี่ยระหว่างพนักงานหญิงต่อพนักงานชายเท่ากับ 1.09 : 1 ซึ่งบ่งชี้ถึงการปฏิบัติต่อพนักงานอย่างเป็นธรรม

อัตราส่วนค่าตอบแทนเฉลี่ยระหว่างหญิงต่อชาย: 1.09 : 1

ในปี 2568 บริษัทฯ ได้ยกระดับการสนับสนุนโอกาสทางอาชีพแก่ผู้พิการ โดยมีการจ้างงานรวมทั้งสิ้น 14 ราย คิดเป็นร้อยละ 1.29 ของพนักงานทั้งหมด ซึ่งสูงกว่าที่กฎหมายกำหนด สัดส่วน 100:1 หรือประมาณ 11 ราย ถึงร้อยละ 27

บริษัทฯ ไม่เพียงแค่รับเข้าทำงาน แต่ยังมุ่งเน้นการจัดสภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อการปฏิบัติงาน เพื่อดึงศักยภาพของพนักงานทุกคนอย่างเต็มที่

1. การวิเคราะห์ความแตกต่างและความคาดหวังของกลุ่มพนักงาน

บริษัทฯ ได้แบ่งกลุ่มพนักงานออกเป็น 2 ส่วนหลัก โดยมีความคาดหวังและปัจจัยสำคัญที่แตกต่างกัน ซึ่งเป็นพื้นฐานในการออกแบบกลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคล ในปี 2568

Modernform Self Learning

การปฏิรูประบบบริหารผลการปฏิบัติงานเชิงกลยุทธ์ (PMS Transformation)

ความมุ่งมั่นและเป้าหมาย

บริษัท โมเดอร์นฟอร์มกรุ๊ป จำกัด (มหาชน) ตระหนักว่าระบบบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management System: PMS) ที่มีประสิทธิภาพคือกลไกสำคัญในการขับเคลื่อนยุทธศาสตร์องค์กรสู่การปฏิบัติ บริษัทฯ จึงมุ่งมั่นปฏิรูประบบ PMS ให้เป็นเครื่องมือในการสร้างวัฒนธรรมการทำงานที่ยึดถือผลงานและความสามารถเป็นหลักเพื่อเป้าหมาย ดังนี้

• เป้าหมายเชิงกลยุทธ์ เชื่อมโยงเป้าหมายระดับองค์กร (Corporate KPIs) สู่ระดับบุคคลให้สอดคล้องกัน 100% ภายในปี 2568 เพื่อให้บุคลากรทุกคนร่วมขับเคลื่อนวิสัยทัศน์ในทิศทางเดียวกัน
• เป้าหมายด้านการพัฒนาบุคลากร ยกระดับมาตรฐานการประเมินโดยใช้สมรรถนะ (Competency-based) เป็นฐานในการจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan: IDP) ให้ครอบคลุมพนักงานทุกระดับ เพื่อเตรียมความพร้อมของบุคลากรให้สอดรับกับการขยายตัวของธุรกิจ
• เป้าหมายด้านความเชื่อมั่น สร้างกระบวนการพิจารณาผลตอบแทนและการเลื่อนตำแหน่งที่โปร่งใส ตรวจสอบได้ เพื่อเพิ่มระดับความผูกพันของพนักงานต่อองค์กรให้สูงขึ้นอย่างต่อเนื่อง

PMS Transformation Journey 2025 5 ขั้นตอนหลัก

แนวทางการดำเนินงาน

เพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ในการปฏิรูประบบบริหารผลงาน บริษัทฯ ได้กำหนดแนวทางดำเนินงานเชิงยุทธศาสตร์ "PMS Transformation Journey 2025" ผ่าน 5 ขั้นตอนหลักและบูรณาการเครื่องมือบริหารจัดการระดับสากล ดังนี้

1. การวางโครงสร้างและหลักเกณฑ์เชิงกลยุทธ์

• บูรณาการ Balanced Scorecard (BSC) นำเครื่องมือ BSC มาใช้กำหนดตัวชี้วัดผลงานหลักใน 4 มิติสำคัญ ได้แก่ ด้านการเงิน ด้านลูกค้า ด้านกระบวนการภายใน และด้านการเรียนรู้และการเติบโต เพื่อสร้างสมดุลระหว่างผลกำไรระยะสั้นและความยั่งยืนระยะยาว
• การออกแบบโมเดลสมรรถนะ พัฒนาเกณฑ์การประเมินที่ครอบคลุมทั้ง ผลลัพธ์ของงาน (KPIs) และพฤติกรรมการทำงาน (Competencies) ซึ่งประกอบด้วยความรู้ (Knowledge), ทักษะ (Skills) และทัศนคติ (Attitude) เพื่อประเมินศักยภาพพนักงานอย่างรอบด้าน

2. การถ่ายทอดตัวชี้วัดจากบนลงล่าง ดำเนินกระบวนการ Smart KPI Alignment เพื่อให้มั่นใจว่าเป้าหมายระดับส่วนงานและระดับบุคคลถูกถ่ายทอดมาจากยุทธศาสตร์หลักขององค์กรอย่างไร้รอยต่อ โดยเน้นการกำหนดตัวชี้วัดที่วัดผลได้จริง และมีความท้าทายที่เหมาะสม
3. การยกระดับความโปร่งใสในเส้นทางอาชีพ

• การเลื่อนตำแหน่งด้วยการ Pitch Idea ปรับเปลี่ยนกระบวนการพิจารณาเลื่อนตำแหน่งระดับบริหารจากการพิจารณาโดยคณะกรรมการเพียงฝ่ายเดียว สู่รูปแบบการนำเสนอวิสัยทัศน์และแผนงานพัฒนาองค์กร เพื่อเฟ้นหาผู้นำที่มีศักยภาพและวิสัยทัศน์ในการสร้างการเปลี่ยนแปลง
• การบริหารค่าตอบแทนที่เป็นธรรม ทบทวนคำบรรยายลักษณะงานและปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนให้สะท้อนค่างานที่แท้จริงและเทียบเคียงได้กับมาตรฐานอุตสาหกรรม

4. การเสริมสร้างทักษะการเป็นผู้นำและการให้ข้อมูลป้อนกลับ

• พัฒนาทักษะการบริหารคนผ่านหลักสูตร Leadership & Coaching สำหรับระดับหัวหน้างาน เพื่อเปลี่ยนบทบาทจากผู้ควบคุมงานสู่การเป็นโค้ชที่สามารถให้ข้อมูลป้อนกลับเชิงบวก (Ongoing Feedback) ได้อย่างสม่ำเสมอตลอดปี แทนการประเมินผลเพียงครั้งเดียวเมื่อสิ้นปี

5. การสร้างการมีส่วนร่วมและการสื่อสารแบบสองทาง

• ใช้กิจกรรม Town Hall เป็นแพลตฟอร์มหลักในการสื่อสารทิศทางและกติกาใหม่ขององค์กร เพื่อสร้างความเข้าใจที่ตรงกันและลดความขัดแย้งที่อาจเกิดขึ้นจากการเปลี่ยนแปลงระบบ พร้อมทั้งรับฟังความคิดเห็นจากพนักงานเพื่อนำมาปรับปรุงระบบ PMS ให้มีประสิทธิภาพสูงสุด

ผลการดำเนินงาน

1. การจัดโครงสร้างและกติกาที่เป็นธรรม บริษัทฯ ประสบความสำเร็จในการทบทวนคำบรรยายลักษณะงาน (JD Review) และปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนใหม่ให้สอดคล้องกับมาตรฐานอุตสาหกรรม เพื่อเป็นฐานรากในการบริหารค่าตอบแทนที่โปร่งใสและเป็นธรรม
2. วัฒนธรรมการทำงานด้วยข้อมูล นำหลักการ Balanced Scorecard มาใช้ถ่ายทอดเป้าหมายองค์กรสู่ระดับบุคคล และใช้ Competency-based Management ในการประเมินสมรรถนะพนักงานทุกระดับ เพื่อสร้างบรรทัดฐานการวัดผลที่แม่นยำและลดการใช้ดุลยพินิจส่วนบุคคล
3. การถ่ายทอดเป้าหมายอย่างเป็นระบบ ดำเนินโครงการ Smart KPI Alignment 2025 ให้แก่ผู้บริหารและผู้จัดการ เพื่อให้เกิดการเชื่อมโยงเป้าหมายระดับกลยุทธ์ สู่การปฏิบัติงานรายบุคคลอย่างไร้รอยต่อ
4. การสื่อสารและยอมรับจากพนักงาน จัดกิจกรรม Town Hall ภายใต้ธีม "ผูก" เพื่อสื่อสารทิศทางองค์กรแก่พนักงานทุกระดับ โดยได้รับความสนใจสูงจากผลสำรวจความพึงพอใจต่อระบบประเมินใหม่ที่ร้อยละ 88 สะท้อนถึงการยอมรับและการมีส่วนร่วมของพนักงาน
5. การส่งเสริมความก้าวหน้าในอาชีพ ยกระดับมาตรฐานการเลื่อนตำแหน่งระดับบริหาร ผ่านกระบวนการ Pitch Idea เพื่อสร้างวัฒนธรรมการทำงานที่มุ่งเน้นผลงานและวิสัยทัศน์ กระบวนการนี้เปิดโอกาสให้พนักงานได้แสดงศักยภาพอย่างเต็มที่และเท่าเทียม ส่วนผู้ที่ไม่ผ่านการพิจารณาได้รับแผนพัฒนารายบุคคลเพื่อเตรียมความพร้อมในรอบถัดไป
6. ความพร้อมของผู้นำยุคใหม่ เสริมสร้างทักษะการบริหารคนให้แก่ระดับหัวหน้างานและผู้จัดการผ่านหลักสูตร Leadership & Coaching โดยมุ่งเน้นการสร้างวัฒนธรรมการให้ Feedback เชิงบวกอย่างสม่ำเสมอ เพื่อยกระดับความผูกพันและประสิทธิภาพการทำงาน 

การส่งเสริมวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้และยกระดับศักยภาพบุคลากร

นโยบายและแนวทางการดำเนินงาน

บริษัทฯ เชื่อมั่นว่าการเรียนรู้เป็นกลไกสำคัญในการเพิ่มขีดความสามารถทางการแข่งขันอย่างยั่งยืน โดยในปี 2568 บริษัทฯ มุ่งเน้นการยกระดับทักษะ เพื่อเตรียมความพร้อมของบุคลากรต่อการเปลี่ยนแปลงทางธุรกิจและเทคโนโลยีดิจิทัล ผ่านโครงการพัฒนาเชิงกลยุทธ์ที่ครอบคลุมทั้งด้านภาวะผู้นำ ทักษะการวิเคราะห์ และความตระหนักด้านความยั่งยืน ควบคู่ไปกับการสร้างระบบนิเวศการเรียนรู้ที่เอื้อให้พนักงานสามารถพัฒนาตนเองได้ตามความสนใจ เพื่อสร้างบุคลากรที่มีศักยภาพพร้อมขับเคลื่อนองค์กรสู่ยุคดิจิทัลอย่างมีประสิทธิภาพ

โครงการสำคัญด้านการพัฒนาบุคลากรในปี 2568

บริษัทฯ ได้ดำเนินโครงการส่งเสริมการเรียนรู้ที่ตอบโจทย์ยุทธศาสตร์องค์กรในหลากหลายมิติ ดังนี้

1. การสร้างผู้นำยุคใหม่ (Leadership Transformation Program)

เพื่อรองรับการเปลี่ยนผ่านสู่ระบบบริหารผลการปฏิบัติงานใหม่ (PMS Transformation) บริษัทฯ ได้ดำเนินหลักสูตรพัฒนาภาวะผู้นำที่มุ่งเน้นการบริหารจัดการทีมงานประสิทธิภาพสูง (High-Performance Teams) และการสร้างวัฒนธรรมการโค้ช

การดำเนินงาน: จัดอบรมพนักงานระดับบังคับบัญชาครอบคลุม 3 ระดับ ได้แก่ Supervisor, Department Manager และ Division Manager เพื่อให้มั่นใจว่าผู้นำทุกระดับสามารถถ่ายทอดทิศทางองค์กรและสนับสนุนพนักงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ

2. การขับเคลื่อนองค์กรด้วยข้อมูล (Digital & AI Literacy (Power D Project))

บริษัทฯ มุ่งสร้างวัฒนธรรมการตัดสินใจบนฐานข้อมูล เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการดำเนินงาน

การดำเนินงาน: พัฒนาพนักงานกลุ่มเป้าหมายจำนวน 186 คน ผ่านหลักสูตร Basic & Advance Power BI ผ่านหลักสูตร Basic & Advance Power BI โดยมีการจัดตั้ง Power BI Trainer Team ซึ่งเป็นผู้เชี่ยวชาญภายในทำหน้าที่ถ่ายทอดความรู้และสนับสนุนการสร้าง Dashboard เพื่อใช้งานจริงในสายงาน ช่วยลดความผิดพลาดและเพิ่มความแม่นยำในการวิเคราะห์ข้อมูลธุรกิจ

3. การปลูกฝังความรับผิดชอบในทุกระดับ (ESG DNA)

บริษัทฯ ยกระดับความรู้ด้านความยั่งยืนให้เป็นส่วนหนึ่งของวิถีการทำงาน โดยใช้หลักสูตร ESG DNA จากตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทย

ผลการดำเนินงาน: ประสบความสำเร็จในการผลักดันให้คณะกรรมการบริษัท ผู้บริหารระดับสูง และพนักงานกลุ่มยุทธศาสตร์ สามารถสอบผ่านหลักสูตรและได้รับใบประกาศนียบัตรคิดเป็นร้อยละ 84 ของกลุ่มเป้าหมายทั้งหมด สะท้อนถึงความมุ่งมั่นขององค์กรในการขับเคลื่อนความยั่งยืน

4. วัฒนธรรมการเรียนรู้ด้วยตนเองและการกำกับดูแล (Self-Learning Culture & Compliance)

ส่งเสริมให้พนักงานพัฒนาทักษะตามความสนใจควบคู่ไปกับการสร้างความตระหนักรู้ด้านจรรยาบรรณธุรกิจอย่างต่อเนื่อง

• นวัตกรรมการเรียนรู้ดิจิทัล (Digital Learning Innovation - L&D Cinema) บริษัทฯ ยกระดับกระบวนการสร้างความตระหนักรู้ผ่านโครงการ 'L&D Cinema' และสื่อ Digital Infographic เพื่อเปลี่ยนเนื้อหาเชิงนโยบายที่ซับซ้อน เช่น นโยบายต่อต้านคอร์รัปชัน และจรรยาบรรณคู่ค้า ให้เป็นสื่อมัลติมีเดียที่เข้าใจง่าย ส่งผลให้พนักงานร้อยละ 100 สามารถเข้าถึงข้อมูลสำคัญได้จริง และเป็นกลไกหลักในการปลูกฝังความซื่อสัตย์และโปร่งใสทั่วทั้งองค์กร
• การส่งเสริมการเรียนรู้ผ่านแพลตฟอร์มภายนอก บริษัทฯ สนับสนุนการนับชั่วโมงเรียนรู้สะสมจากแหล่งภายนอกเป็นหนึ่งในดัชนีชี้วัดผลงาน (KPI) รายบุคคล เพื่อกระตุ้นให้เกิดวัฒนธรรมการเรียนรู้ด้วยตนเองอย่างยั่งยืน

ผลลัพธ์การดำเนินงาน

ตารางสถิติการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากรย้อนหลัง 3 ปี

หมายเหตุ: ข้อมูลคำนวณจากพนักงานประจำที่ปฏิบัติงานครบเต็มปี (Full-time Employee) ในแต่ละปีงบประมาณ

1. เป้าหมายในอนาคต

บริษัทฯ ปรับเป้าหมายชั่วโมงการอบรมเฉลี่ยเป็น 15 ชั่วโมงต่อคนต่อปี โดยเปลี่ยนกลยุทธ์จากการมุ่งเน้นปริมาณการอบรมมาสู่การเน้นความเข้มข้นและผลลัพธ์ของหลักสูตร เพื่อให้พนักงานสามารถนำความรู้ไปประยุกต์ใช้ในการทำงานได้จริงอย่างมีประสิทธิภาพ

2. การจัดการอุบัติการณ์

ในปี 2568 บริษัทฯ ไม่ได้รับข้อร้องเรียนเกี่ยวกับการเข้าถึงสวัสดิการด้านการพัฒนาบุคลากร หรือการเลือกปฏิบัติในการมอบโอกาสทางการศึกษาและฝึกอบรม พนักงานทุกคนมีสิทธิเข้าถึงแพลตฟอร์มการเรียนรู้ได้อย่างเท่าเทียม

ความผูกพัน สวัสดิการ และสมดุลชีวิตการทำงาน

โมเดอร์นฟอร์มมุ่งเน้นการสร้างวัฒนธรรมที่รับฟังและตอบสนอง เพื่อสร้างสมดุลชีวิตและการทำงานที่ดีเยี่ยมของพนักงานตามมาตรฐาน GRI 401-2 และ GRI 404-2

เป้าหมายและความมุ่งมั่น

โมเดอร์นฟอร์มมุ่งมั่นสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่บุคลากรมีความสุขและมีคุณภาพชีวิตที่ดีอย่างรอบด้าน โดยตั้งเป้ายกระดับคะแนนความผูกพันของพนักงานให้สูงขึ้นอย่างต่อเนื่องผ่านการรับฟังเสียงสะท้อนอย่างเป็นระบบ เพื่อนำมาปรับปรุงสวัสดิการและสภาพแวดล้อมการทำงานให้สอดคล้องกับความคาดหวังและสภาวะเศรษฐกิจปัจจุบัน นอกจากนี้ บริษัทฯ ยังมุ่งเน้นการสร้างความเท่าเทียมในองค์กรผ่านนโยบาย DEI (Diversity, Equity, and Inclusion) โดยตั้งเป้าให้พนักงานทุกกลุ่มเข้าถึงสวัสดิการและการดูแลอย่างทั่วถึง และจัดสวัสดิการให้เหมาะสมกับความต้องการของพนักงานที่หลากหลาย อาทิ ประกันสุขภาพ กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ โบนัสตามผลงาน ค่าเบี้ยเลี้ยง ค่าเดินทาง ค่ารักษาพยาบาล ประกันอุบัติเหตุ ชุดยูนิฟอร์ม รวมถึงสวัสดิการพื้นฐาน เช่น วันลาวันเกิด และวันลาประเภทต่าง ๆ รวมถึงการรักษาเสถียรภาพทางจิตใจและความมั่นคงของพนักงานในสภาวะวิกฤต เพื่อสร้างสมดุลชีวิตและการทำงาน

สิทธิการลาคลอดและดูแลบุตร

บริษัทฯ ให้ความสำคัญกับการดูแลพนักงานในช่วงเวลาสำคัญของครอบครัว โดยพนักงานหญิงมีครรภ์มีสิทธิลาคลอดบุตรครรภ์หนึ่งไม่เกิน 98 วัน ซึ่งรวมถึงวันลาเพื่อตรวจครรภ์ก่อนคลอดบุตรและวันหยุดที่มีในระหว่างวันลา โดยบริษัทฯ จ่ายค่าจ้างให้แก่พนักงานตลอดระยะเวลาที่ลาคลอดบุตร (ไม่เกิน 120 วัน) ตามที่กฎหมายกำหนด ทั้งนี้ ในปี 2568 มีพนักงานหญิงที่ใช้สิทธิลาคลอด และสามารถกลับมาทำงานได้ตามปกติหลังสิ้นสุดการลาคิดเป็นร้อยละ 1.01 ของจำนวนพนักงานหญิงทั้งหมด

แนวทางการดำเนินงาน

บริษัทฯ บริหารจัดการความผูกพันผ่านกลยุทธ์ Feedback-driven Culture โดยการจัดทำแบบสำรวจความผูกพันทั่วทั้งองค์กรประจำปีเพื่อวิเคราะห์ประเด็นเร่งพัฒนา โดยเฉพาะด้านสวัสดิการและความก้าวหน้าในอาชีพ พร้อมทั้งขับเคลื่อนโครงการ "HAPPY 8" เพื่อส่งเสริมความสุข 8 มิติ ตั้งแต่สุขภาพกาย ใจ ไปจนถึงสังคมและสิ่งแวดล้อม ในมิติด้านสวัสดิการ บริษัทฯ ได้ปฏิรูปนโยบายให้มีความยืดหยุ่นและทันสมัย อาทิ การปรับปรุงสวัสดิการเงินช่วยเหลือให้ครอบคลุมตาม พ.ร.บ. สมรสเท่าเทียม และนโยบายการลาพักร้อนแบบ Pro-rata leave สำหรับพนักงานใหม่ นอกจากนี้ยังมีการสื่อสารที่เหมาะสมต่อพนักงานสำนักงานและสายการผลิต เพื่อสร้างหลักประกันว่าพนักงานทุกคนสามารถเข้าถึงข้อมูลและมีส่วนร่วมในกิจกรรมสร้างสุขได้อย่างเท่าเทียม

เสียงสะท้อนจากพนักงานสู่การพัฒนาองค์กร

ในปี 2568 บริษัทฯ ยกระดับกระบวนการรับฟังเสียงพนักงานอย่างเป็นระบบ โดยมีผู้ร่วมตอบแบบสำรวจความผูกพันสูงถึง 929 คน (85.31%) ซึ่งผลการสำรวจพบว่าคะแนนภาพรวมอยู่ที่ 72.75% โดยปัจจัย 'เพื่อนร่วมงาน' ได้คะแนนสูงสุดที่ 77.75% สะท้อนวัฒนธรรมทีมเวิร์กที่แข็งแกร่ง ทั้งนี้ เมื่อเปรียบเทียบกับดัชนีชี้วัดในตลาด (Thai Benchmark) ที่ 74%* คะแนนของบริษัทฯ ถือว่าอยู่ในเกณฑ์มาตรฐานระดับสูงที่ใกล้เคียงกับองค์กรชั้นนำ โดยบริษัทฯ ได้นำประเด็นด้านสวัสดิการ' และ 'ความก้าวหน้าในอาชีพ' มาเป็นฐานข้อมูลสำคัญในการกำหนดกลยุทธ์ทรัพยากรบุคคล พร้อมเร่งดำเนินมาตรการปรับปรุงนโยบายให้มีความยืดหยุ่นและตอบโจทย์สมดุลชีวิตการทำงานของพนักงานอย่างแท้จริง

ผลการสำรวจความผูกพันองค์กรประจำปี 2568 (72.75%)

* อ้างอิงข้อมูลค่าเฉลี่ยดัชนีความผูกพันพนักงานในประเทศไทยจาก Culture Amp, มกราคม 2569

มาตรการตอบสนองและยกระดับความสุขพนักงาน (Strategic Actions)

เพื่อให้สอดคล้องกับความคาดหวังและมุ่งสร้างสมดุลชีวิตการทำงานที่ดี บริษัทฯ ได้ประกาศใช้มาตรการสำคัญในปี 2568 ดังนี้

• DEI & Marriage Equality ยกระดับสวัสดิการเงินช่วยเหลือแต่งงานและกรณีสูญเสียให้ครอบคลุมทุกความหลากหลายทางเพศตาม พ.ร.บ. สมรสเท่าเทียม
• Modern Vacation Policy มอบสิทธิลาพักร้อนให้พนักงานใหม่ทันทีหลังพ้นทดลองงาน เพื่อส่งเสริม Well-being ตั้งแต่เริ่มงาน
• Benefit Competitiveness ปรับเพิ่มเงินช่วยเหลือแต่งงานและค่าพาหนะ เพื่อให้สอดคล้องกับสภาวะเศรษฐกิจปัจจุบัน

การสร้างวัฒนธรรมความสุขอย่างยั่งยืน (Happy Workplace)

นอกจากการปรับปรุงสวัสดิการพื้นฐาน บริษัทฯ ยังมุ่งมั่นขับเคลื่อนโครงการ "HAPPY 8" (8 องค์ประกอบแห่งความสุข) เพื่อสร้างพฤติกรรมเชิงบวกและลดความเครียดจากการทำงาน โดยมีผลการดำเนินงานโดดเด่น ดังนี้

• ความพึงพอใจต่อกิจกรรม พนักงานมีความพึงพอใจต่อกิจกรรมสร้างสุขเฉลี่ย 82% โดยมีอัตราการเข้าร่วมกิจกรรมสูงถึง 72%

วัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์

1. เสริมสร้างความผูกพัน สร้างวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่งและส่งเสริมให้พนักงานมีส่วนร่วมในกิจกรรมต่าง ๆ เพื่อบรรเทาความเครียดจากการทำงานและสร้างความรู้สึกเป็นเจ้าของ
2. ตอบโจทย์ประเด็นเร่งพัฒนา ใช้กิจกรรมเป็นเครื่องมือในการตอบสนองต่อประเด็นที่มีค่าคะแนนต่ำสุด จากผลสำรวจความผูกพัน (75%) โดยเฉพาะด้านผลประโยชน์/สวัสดิการ และความก้าวหน้าในอาชีพ
3. ขับเคลื่อนค่านิยมหลัก ตอกย้ำค่านิยม "ร่วมกัน (Teamwork)" และ "ทำเพื่อส่วนรวม (Sustainability)" ผ่านการมีส่วนร่วมในกิจกรรม CSR และกิจกรรมเพื่อสังคม

ผลการดำเนินการ

บริษัทฯ ประสบความสำเร็จในการจัดกิจกรรมที่หลากหลายตลอดปี 2568 โดยมีอัตราการเข้าร่วมกิจกรรมเฉลี่ยสูงถึง 72% และระดับความพึงพอใจโดยรวมของกิจกรรมอยู่ที่ 82% ซึ่งสะท้อนการตอบรับที่ดีจากพนักงาน

มาตรการดูแลพนักงานในภาวะวิกฤต

บริษัทฯ ตระหนักถึงความจำเป็นในการดูแลพนักงานและครอบครัวที่ได้รับผลกระทบจากเหตุการณ์ภัยพิบัติอย่างทันท่วงที เพื่อแสดงความห่วงใยและลดผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงาน

นโยบายเงินช่วยเหลืออุทกภัย

• วัตถุประสงค์: แสดงความรับผิดชอบขององค์กรต่อพนักงานในภาวะวิกฤต และสร้างความเชื่อมั่น
• งบประมาณ: จัดสรรวงเงินงบประมาณ 100,000 บาท สำหรับการดำเนินการ
• รูปแบบการช่วยเหลือ
• เงินช่วยเหลือ: มอบเงินช่วยเหลือ 10,000 บาท (เจ้าของบ้าน) หรือ 5,000 บาท (ผู้อยู่อาศัย)
• สิทธิวันลา: มอบวันลาพิเศษ 3 วัน เพื่อให้พนักงานสามารถกลับไปดูแลครอบครัวและที่พักอาศัย
• ผลลัพธ์: มีพนักงานที่ได้รับผลกระทบจากอุทกภัยภาคใต้ในปี 2568 รวม 7 ราย ซึ่งได้รับการอนุมัติการช่วยเหลือตามแนวทางที่กำหนด

แนวทางการสร้างความผูกพันอย่างยั่งยืนในอนาคต (2026 Roadmap)

เพื่อให้การสร้างความผูกพันพนักงานเป็นไปอย่างต่อเนื่องและตอบสนองต่อความต้องการที่เปลี่ยนแปลงไป โมเดอร์นฟอร์มได้วางกลยุทธ์ในอนาคตไว้ 3 ด้านหลัก ดังนี้

1. Human Capital Transformation ยกระดับแผนพัฒนาบุคลากรโดยเชื่อมโยงผลประเมินจากระบบ PMS ใหม่ เข้ากับ Career Path ของพนักงานแต่ละรายอย่างชัดเจน พร้อมเปิดตัวโครงการ "Modernform Academy" เพื่อ Upskill และ Reskill ทักษะแห่งอนาคตที่พนักงานสามารถนำไปใช้ในการเติบโตในสายอาชีพได้อย่างแท้จริง
2. Digital & Inclusive Engagement เพิ่มประสิทธิภาพการเข้าถึงพนักงานผ่านการสื่อสารหลากหลายช่องทาง เช่น การลงพื้นที่แบบเชิงรุกและสื่อดิจิทัล เพื่อให้มั่นใจว่าพนักงานทุกกลุ่มเข้าถึงข้อมูลได้อย่างเท่าเทียม บริษัทฯ ให้ความสำคัญกับการปิดรอยต่อด้านเทคโนโลยี โดยออกแบบระบบการเก็บข้อมูลความผูกพันที่ยืดหยุ่นตามบริบทของพนักงาน เช่น การใช้ QR Code สำหรับพนักงานสำนักงาน ควบคู่ไปกับการใช้แบบสอบถามรูปแบบเอกสารสำหรับพนักงานสายการผลิต เพื่อเป็นหลักประกันว่าเสียงของพนักงานทุกคนจะถูกนำมาพิจารณาโดยไม่ตกหล่น นำไปสู่การสร้างสรรค์นโยบายที่ตอบโจทย์ความต้องการของบุคลากรอย่างแท้จริง

3. โครงการปรับพื้นที่สำนักงานเพื่อคุณภาพชีวิตที่ดีและส่งเสริมความยั่งยืน

โมเดอร์นฟอร์มดำเนินโครงการปรับปรุงพื้นที่สำนักงานภายในอาคารสำนักงานใหญ่ เพื่อยกระดับคุณภาพชีวิตการทำงานของพนักงานและส่งเสริมแนวคิดความหลากหลาย ความเสมอภาค และการมีส่วนร่วม ( DEI ) ของพนักงาน และสร้างความยั่งยืนในองค์กร โดยมุ่งออกแบบพื้นที่ทำงานให้ตอบโจทย์รูปแบบการทำงานยุคใหม่ ทั้งในมิติของประสิทธิภาพ ความยืดหยุ่น และความสุขของผู้ใช้งาน

นโยบายและเป้าหมาย

โครงการนี้มีเป้าหมายเพื่อสร้างพื้นที่ทำงานที่สะท้อนแนวคิดความยั่งยืนและพนักงานเป็นศูนย์กลาง (People-Centric & Sustainable Workplace) โดยเน้นการออกแบบที่ยืดหยุ่น รองรับการทำงานหลากหลายรูปแบบที่พนักงานสามารถเลือกใช้งานได้ตามความเหมาะสมของลักษณะงาน ควบคู่กับการดูแลสุขภาวะของพนักงานทั้งด้านกายและใจ สนับสนุนความหลากหลายและเท่าเทียม (DEI) รวมถึงการใช้ทรัพยากรอย่างมีประสิทธิภาพและเป็นมิตรต่อสิ่งแวดล้อม ทั้งหมดนี้เพื่อให้พื้นที่สำนักงานของโมเดอร์นฟอร์มเป็นต้นแบบของสถานที่ทำงานที่ยั่งยืนในอนาคต

แนวปฎิบัติ

• วางแผนการใช้พื้นที่สำนักงาน โดยศึกษากิจกรรมและพฤติกรรมการใช้งานพื้นที่ของพนักงานในปัจจุบัน

ความต้องการพื้นที่ที่สนับสนุนการทำงานและสุขภาวะที่ดีให้กับพนักงาน สำรวจความต้องการใช้งานจากทั้งพนักงานและผู้บริหาร  และออกแบบพื้นที่ตามแนวคิด Activity-Based Working โดยจัดสรรพื้นที่ตามกิจกรรมและลักษณะงานที่หลากหลาย รวมไปถึงการเลือกระบบเทคโนโลยีเพื่อใช้ส่งเสริมการทำงานและการใช้พื้นที่และพลังงานให้เกิดประโยชน์สูงสุด เช่นระบบการจองโต๊ะ ห้องประชุมต่าง ๆ

• พัฒนาพื้นที่สำหรับกิจกรรมด้านสุขภาพและความหลากหลาย โดยจัดสรรพื้นที่ส่งเสริมสุขภาพ (Wellness Zone) เช่น ฟิตเนส และ พื้นที่สำหรับการพักผ่อนสำหรับพนักงานในระหว่างวัน และพื้นที่สนับสนุนความหลากหลาย ได้แก่ ห้องให้นมบุตร และห้องละหมาด เป็นต้น
• ส่งเสริมการใช้วัสดุและแนวทางตกแต่งที่เป็นมิตรกับสิ่งแวดล้อม ช่วยประหยัดพลังงาน และเลือกใช้เฟอร์นิเจอร์แบบโมดูล่าร์ และสนับสนุนการเคลื่อนไหว เพื่อรองรับความยืดหยุ่นในการใช้งาน ส่งเสริมสุขภาพที่ดี ปลอดภัยกับผู้ใช้งาน และลดการใช้ทรัพยากร
• ดำเนินการปรับปรุงพื้นที่ และติดตั้งอุปกรณ์และเฟอร์นิเจอร์ตามที่ได้ออกแบบ โดยปรับพื้นที่ให้เหมาะสมกับกิจกรรมการทำงาน และกิจกรรมใหม่ที่รองรับทั้งสุขภาพ และการมีส่วนร่วมในองค์กร
• ส่งเสริมการสื่อสารและการมีส่วนร่วม โดยจัดประชุมแจ้งเป้าหมายโครงการให้พนักงานเข้าใจและมีส่วนร่วม พร้อมเปิดรับข้อคิดเห็นและเสนอแนะอย่างต่อเนื่องระหว่างและหลังการใช้งาน และจัดทำสื่อประชาสัมพันธ์เกี่ยวกับแนวคิดการทำงานแบบ Activity-Based Working และความสำคัญของสุขภาวะที่ดีและแนวคิดความหลากหลาย ความเสมอภาค และการมีส่วนร่วม ( Wellness & DEI )

ผลการดำเนินงานปี 2568

ในปี 2568 โมเดอร์นฟอร์มได้ดำเนินการปรับปรุงพื้นที่สำนักงาน ภายในอาคารสำนักงานใหญ่ โดยแบ่งออกเป็น 2 พื้นที่หลักคือ พื้นที่ชั้น 26 ได้รับการออกแบบใหม่ให้เป็นพื้นที่ทำงานแบบบูรณาการ (Integrated Workspace) สำหรับการทำงานร่วมกันของหลายแผนก โดยเน้นการใช้พื้นที่อย่างมีประสิทธิภาพเพื่อความคุ้มค่า รองรับการเติบโตของบุคลากรโดยไม่ต้องขยายพื้นที่เพิ่มเติม พร้อมทั้งส่งเสริมการทำงานแบบไฮบริด และรองรับกิจกรรมการทำงานที่หลากหลาย (Activity-Based Working) เพื่อเปิดโอกาสให้พนักงานเลือกพื้นที่ตามลักษณะงาน เช่น พื้นที่สำหรับโฟกัสงาน พื้นที่แลกเปลี่ยนความคิดเห็น หรือมุมพักผ่อน เพื่อสร้างสมดุลระหว่างประสิทธิภาพและสุขภาวะที่ดี

นอกจากนี้ ยังพัฒนาให้เป็น Real-Life Work Showcase หรือโชว์รูมจริงของสภาพแวดล้อมการทำงานสมัยใหม่ เพื่อใช้ต้อนรับลูกค้าและผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย แสดงให้เห็นแนวทางการออกแบบพื้นที่สำนักงานที่ยืดหยุ่นและตอบโจทย์การทำงานในอนาคต ทั้งยังส่งเสริมวัฒนธรรมองค์กรที่เน้นการทำงานร่วมกัน ความคิดสร้างสรรค์ และความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน โดยพื้นที่นี้ได้รับการปรับปรุงแล้วเสร็จ และให้พนักงานเข้าใช้งานในเดือนพฤศจิกายน 2568 พร้อมทั้งมีการติดตามผลการใช้งานและปรับปรุงในรายละเอียดเพื่อนำไปสู่ประสิทธิภาพและสุขภาวะที่ดีของพนักงานเพื่อความยั่งยืนในองค์กร

ในส่วนของพื้นที่ชั้น 28 ได้รับการออกแบบปรับปรุงให้เป็นพื้นที่อเนกประสงค์ สำหรับกิจกรรมส่วนกลางขององค์กร อาทิ การประชุม Town Hall เวิร์กชอป หรือกิจกรรมพัฒนาบุคลากร โดยออกแบบให้สามารถปรับเปลี่ยนการใช้งานได้หลากหลายภายในพื้นที่เดียว เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากร ลดความจำเป็นในการขยายพื้นที่ และส่งเสริมการมีส่วนร่วมของพนักงาน และออกแบบพื้นที่ออกกำลังในร่ม เพื่อสนับสนุนสุขภาพที่ดีให้กับพนักงาน รวมไปถึงพื้นที่สนับสนุนแนวคิดความหลากหลาย ความเสมอภาค และการมีส่วนร่วม ( DEI ) ของพนักงาน ได้แก่ ห้องให้นมบุตร และพื้นที่สำหรับประกอบศาสนกิจ ( prayer room) เพื่อการละหมาด หรือนั่งสมาธิ ในบรรยากาศที่สงบและสะอาด สะท้อนวิสัยทัศน์และจุดยืนขององค์กรที่ให้ความสำคัญกับสิทธิมนุษยชน ความหลายหลาย และเสรีภาพในการนับถือศาสนา สนับสนุนให้พนักงานทุกคนสามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีความสุขควบคู่ไปกับการดำเนินชีวิตตามความเชื่อทางศาสนา เพื่อตอกย้ำการเป็นองค์กรที่เข้าใจและให้ความสำคัญกับความต้องการของพนักงานอย่างแท้จริง โดยการปรับปรุงพื้นที่ชั้น 28 นี้อยู่ในระหว่างการดำเนินการ และเป็นโครงการต่อเนื่องที่จะแล้วเสร็จและพร้อมใช้งานในปี 2569

การสร้างมูลค่าเพิ่มและจ้างงานคนในชุมชนท้องถิ่น

เป้าหมายและความมุ่งมั่น

โมเดอร์นฟอร์มตระหนักถึงบทบาทขององค์กรในการเป็นส่วนหนึ่งของการขับเคลื่อนเศรษฐกิจฐานราก โดยเฉพาะในพื้นที่โดยรอบฐานการผลิตหลัก ณ ตำบลบางโฉลง จังหวัดสมุทรปราการ บริษัทฯ จึงมุ่งเน้นกลยุทธ์ "Local First" ในการสรรหาบุคลากรและสนับสนุนการสร้างงานในท้องถิ่น เพื่อสร้างรายได้ที่มั่นคงและยกระดับคุณภาพชีวิตของคนในชุมชน โดยมีเป้าหมายหลักในการรักษาสัดส่วนพนักงานที่มีภูมิลำเนาในพื้นที่ไม่น้อยกว่าร้อยละ 30 ของจำนวนพนักงานทั้งหมดในสายการผลิต เพื่อลดความเหลื่อมล้ำและสร้างการเติบโตร่วมกันอย่างยั่งยืนตามแนวทาง SDG 8 และ SDG 11

แนวทางการดำเนินงาน

บริษัทฯ ให้ความสำคัญกับการเข้าถึงโอกาสในการจ้างงานของคนในชุมชนท้องถิ่นผ่านกระบวนการสรรหาที่โปร่งใสและเท่าเทียม โดยมุ่งเน้นการประชาสัมพันธ์ตำแหน่งงานว่างผ่านเครือข่ายชุมชนและหน่วยงานท้องถิ่นรอบสายการผลิตบางพลี เพื่อดึงดูดแรงงานในพื้นที่ให้เข้ามาเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร นอกจากนี้ บริษัทฯ ยังส่งเสริมความผูกพันของพนักงานผ่านสวัสดิการที่ตอบโจทย์การดำเนินชีวิตในท้องถิ่น ซึ่งไม่เพียงแต่ช่วยลดภาระด้านการเดินทางและค่าครองชีพของพนักงาน แต่ยังส่งผลดีต่อเสถียรภาพของกำลังการผลิตและการรักษาพนักงานที่มีศักยภาพให้อยู่กับองค์กรในระยะยาว

ผลการดำเนินงาน

ในปี 2568 บริษัทฯ ประสบความสำเร็จในการขับเคลื่อนเศรษฐกิจท้องถิ่น โดยมีสัดส่วนพนักงานที่มีภูมิลำเนาในพื้นที่จังหวัดสมุทรปราการสูงถึงร้อยละ 49 ซึ่งสูงกว่าเป้าหมายที่ตั้งไว้ การจ้างงานดังกล่าวนำไปสู่การสร้างรายได้หมุนเวียนสู่ครัวเรือนในชุมชนรอบข้างเฉลี่ยกว่า 2.7 ล้านบาทต่อปี นอกจากนี้ การที่พนักงานส่วนใหญ่พักอาศัยใกล้สถานประกอบการยังช่วยลดอัตราการลาออกและเพิ่มความยืดหยุ่นในการบริหารจัดการสายการผลิต ส่งผลให้บริษัทฯ สามารถดำเนินธุรกิจได้อย่างต่อเนื่องควบคู่ไปกับการสร้างมูลค่าทางเศรษฐกิจและสังคมที่เป็นรูปธรรมให้กับชุมชนท้องถิ่น